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노동법률 전문가그룹 노무법인 화율입니다.
근로현장에서는 회사대표나 인사담당자가 회사의 필요에 의해서 근로자들의 업무내용이나 근로장소를 변경시키는 인사조치, 일반적으로 전직이라고 불리는 인사조치를 내리는 경우가 많은데, 이러한 전직을 근로자가 부당하게 여겨 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하고 회사가 해당 사실을 통보받은 경우에 어떻게 대응하여야 하고 준비할 사항은 무엇이 있는지 알려드립니다.
부당전직 구제신청 제도는 지난번에 포스팅한 부당해고 구제신청과 절차를 공유하기 때문에 절차적으로 큰 차이는 없으나, 정당성을 판단함에 있어서는 유의미한 차이점이 있습니다.
판례에 의하면 전직처분은 회사의 경영권에 해당하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 회사의 상당한 재량이 인정되어 전직의 정당성은 해고의 정당성보다는 더 넓은 범위에서 인정됩니다.
그럼에도 불구하고 회사의 전직처분이 권리남용에 해당한다는 특별한 사정이 있으면 전직 처분은 부당한 인사권의 행사로 판단될 여지가 있으므로, 회사는 전직처분이 권리남용이 아니라는 사실을 주장하고 입증해야만 합니다.
일반적으로 회사의 전직처분이 부당하지 않다고 인정받기 위해서는 다음의 세 가지가 필요합니다.
첫 째, 회사는 당해 업무상 필요성에 의해 당해 근로자에 전직처분 하였음을 입증해야합니다. 일반적으로 업무상 필요성이 인정된 사례로 ① 조직개편으로 부서 간 근무인원 조정이 필요한 경우, ② 업무능률의 증진을 위해 근로자 배치를 변경할 필요성이 있는 경우, ③ 근로자간의 인화 등이 있는 경우 등을 예시로 들 수 있습니다. 따라서 회사의 경영상황, 근로자 배치를 변경함으로써 얻을 수 있는 경영상의 이익, 근로자간의 인간관계 등, 전직의 필요성을 입증 할 수 있는 자료들을 철저히 준비해야 합니다.
둘 째, 전직처분의 대상 근로자가 전직 이후로 겪을 생활상의 불이익이 회사의 업무상 필요상과 비교ㆍ교량 하였을 때, 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니어야 합니다. 이때 생활상의 불이익은 근로조건뿐만 아니라 근로조건 이외의 불이익도 포함되는 것으로 해석되는데, 그 예시로 ① 출퇴근에 소요되는 시간, ② 가족 생활상의 문제, ③ 노동조합활동상의 문제 등을 들 수 있습니다. 따라서 사용자가 이러한 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 숙소를 제공하거나 통근 차량을 제공하는 등 노력하였다면 근로자가 받을 생활상의 불이익의 정도를 판단할 때 고려사항에 포함되므로 이를 주장하고 자료로서 입증해야 합니다.
셋 째, 전직을 결정하기 전 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 회사의 정당한 인사권 행사인지 판단하는 요소로 작용할 수 있으므로, 전직과 관련하여 근로자와 협의를 한 사실이 있다면 이를 적극적으로 주장하여야 합니다.
위의 세 가지 사항들이 부당전직 구제신청 사실을 통보받았을 때 일반적으로 준비해야하는 내용입니다. 만약, 회사에서 위와 같이 부당전직 구제신청에 따른 답변서 작성 및 대응에 경험이 없어 어려움을 느끼고 있거나, 다수의 직원들에 대한 전직 처분으로 전직의 정당성을 더욱 확실히하여 추후 주장하고 싶으신 경우라면, 부당전직 구제신청과 관련한 경험이 많은 노무사와의 상담 및 조력을 통하여 함께 대응하는 것이, 예상하지 못한 상황에서 회사에 부당전직 구제신청이 들어온 경우 효율적으로 대응하는 방법임을 알려드립니다(상담예약은 010-7618-6898 제영직 노무사).
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